Ein Employer of Record (EOR) ist der rechtliche Arbeitgeber einer Fachkraft im Ausland, während das beauftragende Unternehmen die Arbeit fachlich steuert. Seit der Weisung der Bundesagentur für Arbeit (BA) mit Wirkung zum 01.10.2025 ist das Modell für Beschäftigte, die ausschließlich aus dem Ausland arbeiten, ohne AÜG-Erlaubnis zulässig; sobald Inlandseinsätze hinzukommen, gilt das nicht mehr ohne Weiteres.
Für Geschäftsführer im Mittelstand ist das vor allem bei internationalem Recruiting relevant: Die gesuchte Entwicklerin sitzt in Lissabon, eine Tochtergesellschaft in Portugal wäre für eine einzelne Stelle unverhältnismäßig. Eine Tochtergesellschaft lohnt sich für eine einzelne Stelle oft nicht; ein EOR kann eine Alternative sein, solange die rechtlichen Grenzen eingehalten werden.
Hinweis: Dieser Beitrag gibt einen Überblick und ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall. Die Rechtslage ist teilweise ungeklärt, höchstrichterliche Rechtsprechung fehlt.
Was ist ein Employer of Record?
Ein EOR ist ein externer Dienstleister, der formal als Arbeitgeber auftritt. Er schließt den Arbeitsvertrag, zahlt Lohn, führt Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge ab und übernimmt die Pflichten nach dem Recht des Einsatzlandes. Das Kundenunternehmen behält die operative Führung: Es verteilt Aufgaben, legt Ziele fest und bewertet Ergebnisse (Definition nach Ecovis KSO, Stand 02/2026).
Die Konstruktion unterscheidet sich von verwandten Begriffen. Ein reiner Payroll-Dienstleister rechnet nur Löhne ab, ohne selbst Arbeitgeber zu sein; der Arbeitgeber bleibt das Kundenunternehmen mit allen Pflichten vor Ort. Ein Business-Process-Outsourcing (BPO) lagert ganze Geschäftsprozesse aus, die Mitarbeiter arbeiten dann für den Dienstleister und nicht für das Kundenunternehmen. Beim EOR dagegen arbeitet die Person faktisch für den Kunden, ist aber beim EOR angestellt.
Der Zweck: eine Stelle im Ausland besetzen, ohne Gesellschaft, Gründungskapital, lokale Buchhaltung und Registrierungen. Das erspart Gründung und lokale Registrierungen, verlagert aber Abhängigkeit und Kosten auf den Dienstleister.
EOR, PEO, Freelancer, Tochtergesellschaft im Vergleich
Vier Modelle kommen für eine Auslandsstelle in Frage. Die Tabelle zeigt die Unterschiede in den Punkten, die bei der Entscheidung am meisten zählen. Die Angaben zur Gesellschaftsgründung gelten für die deutsche GmbH als Referenz; das Ausland kennt eigene Regeln.
| Modell | Rechtlicher Arbeitgeber | Haftung gegenüber Behörden | Start | Besonderheit |
|---|---|---|---|---|
| Employer of Record | EOR-Dienstleister | EOR, Restrisiko beim Kunden | laut Anbieter meist kurz, Angebot erfragen | Laufende Gebühr, AÜG-Frage bei Inlandsbezug |
| PEO (Co-Employment) | je nach Modell geteilt, vertraglich zu klären | je nach Vertrag | Angebot erfragen | Abgrenzung zum EOR im Einzelfall prüfen |
| Tochtergesellschaft | Eigene Gesellschaft | Gesellschaft und Geschäftsführung | – | bei der deutschen GmbH als Referenz Stammkapital 25.000 €, laufende Verwaltung |
| Freelancer | Keiner, Auftragsverhältnis | Kunde bei Statusfehler | – | Weisungsbindung kann Scheinselbstständigkeit begründen |
Ein EOR ersetzt dabei keine Statusprüfung. Wer einen Freelancer in einen EOR-Vertrag umwandelt, ändert die Rechtsform, nicht zwingend die tatsächliche Weisungsabhängigkeit. Die verbreitete Aussage, mit einem EOR entfalle das Risiko der Scheinselbstständigkeit, gilt nicht pauschal.
Rechtslage Deutschland: AÜG und die BA-Weisung 2025
Der kritische Punkt ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Wenn ein EOR Arbeitnehmer faktisch einem deutschen Unternehmen zur Arbeit überlässt, kann er als Verleiher gelten. Nach § 1 Abs. 1 AÜG braucht ein Verleiher eine Erlaubnis, und nach § 1 Abs. 1b AÜG gilt eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten.
Die BA hatte ihre Fachlichen Weisungen zum 15.10.2024 verschärft: Das AÜG sollte auch bei rein virtueller Tätigkeit aus dem Ausland greifen. Mit Wirkung zum 01.10.2025 hat sie diese Position zurückgenommen (laut Otto Schmidt Verlag/arbrb, Stand 10/2025). Nach Ziffer 1.2.3 der Weisung unterliegt ein Beschäftigter im Ausland, der ausschließlich online für einen deutschen Entleiher arbeitet und nie zum Arbeiten nach Deutschland reist, mangels Inlandsbezug nicht dem Erlaubnisvorbehalt (laut Personalwirtschaft, Stand 10/2025).
Zwei Einschränkungen gehören dazu. Erstens genügen schon kurze Inlandsaufenthalte wie Meeting, Schulung oder Einarbeitung, um den Inlandsbezug zu begründen; dann kann die Erlaubnispflicht wieder greifen (Kliemt, Stand 11/2025). Zweitens sind Gerichte an BA-Weisungen nicht gebunden, höchstrichterliche Rechtsprechung zur Frage gibt es nicht. Die Kehrtwende der BA schafft Klarheit in der Verwaltungspraxis, aber keine gerichtliche Rechtssicherheit.
Als Orientierung dient folgende Prüfreihenfolge:
- Arbeitet die Person dauerhaft in Deutschland? Dann gilt das AÜG, der EOR braucht eine Erlaubnis, die 18-Monats-Grenze greift.
- Arbeitet sie im Ausland, reist aber zeitweise zum Arbeiten nach Deutschland (auch Meetings, Schulungen)? Dann besteht Inlandsbezug und damit ein AÜG-Risiko.
- Arbeitet sie ausschließlich im Ausland und reist nie zum Arbeiten nach Deutschland? Dann ist nach der BA-Weisung seit 01.10.2025 keine AÜG-Erlaubnis nötig; die 18-Monats-Grenze ist in diesem Fall nicht einschlägig.
Die verbreitete Behauptung, die 18-Monats-Grenze gelte beim EOR generell nicht, ist so falsch. Sie entfällt nur im rein ausländischen Remote-Fall.
Steuern und Sozialversicherung: Betriebsstätte, A1, Lohnsteuer
Der EOR übernimmt Lohnsteuer und Sozialversicherung nach dem Recht des Einsatzlandes. Das heißt nicht, dass das Kundenunternehmen steuerlich unberührt bleibt. Auch ein steuerliches Betriebsstättenrisiko im Einsatzland ist nicht ausgeschlossen. Ob es besteht, hängt vom Einzelfall ab und ist mit einem Steuerberater zu klären.
Auch A1- und Sozialversicherungsfragen sind zu beachten. Wer Beschäftigte zwischen Deutschland und dem Einsatzland pendeln lässt, sollte das vorab mit dem EOR und einem Steuerberater klären.
Von pauschalen Prozentzahlen ist abzuraten. Eine häufig genannte Faustformel, der Arbeitgeberanteil liege bei etwa 20 bis 22 Prozent des Bruttolohns, ist nicht belegt und nennt kein Land. Beitragssätze unterscheiden sich je Staat und ändern sich jährlich. Verbindliche Zahlen liefert nur der EOR im Angebot für das konkrete Land.
Ungenau ist auch die verbreitete Aussage, Scheinselbstständigkeit sei nach § 266a StGB mit Geldstrafe bis 50.000 € strafbar. Scheinselbstständigkeit ist keine eigene Straftat; § 266a StGB betrifft das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen und kennt keine solche Grenze.
Was kostet ein EOR – und wie kalkuliert man?
Verbindliche Marktpreise gibt es nicht; Anbieter nennen häufig nur „transparent“ ohne Zahlen. Für einen Kostenvergleich bietet sich deshalb ein Rahmen an, der mit eingeholten Angeboten gefüllt wird.
| Kostenposition | EOR | Tochtergesellschaft |
|---|---|---|
| Bruttolohn und Arbeitgeberanteile | Durchgereicht, laut Angebot | Direkt, nach Landesrecht |
| Dienstleistergebühr | Monatlich je Mitarbeiter oder Prozentsatz, im Angebot erfragen | Entfällt |
| Gründung | Keine | Notar, Registereintrag, Stammkapital (Deutschland: 25.000 €) |
| Laufende Verwaltung | In der Gebühr enthalten | Buchhaltung, Lohnabrechnung, Geschäftsführung |
| Beendigung | Kündigungsfrist nach Landesrecht und Vertrag | Liquidation oder Fortführung |
Die Rechnung ist einfach aufgebaut: Gesamtkosten des EOR je Jahr = Lohnkosten + (Monatsgebühr × 12). Dem stehen bei der Tochter Gründungskosten, einmalige Aufsetzung und laufende Verwaltung gegenüber. Der Break-even ergibt sich aus der Zahl der Stellen und der Dauer: Wo die Schwelle liegt, hängt von Zahl der Stellen, Laufzeit und Land ab und lässt sich erst mit eingeholten Preislisten und Gebührenangeboten beziffern.
Wann sich ein EOR für den Mittelstand lohnt
Ein EOR passt, wenn eine einzelne oder wenige Stellen im Ausland besetzt werden sollen, die Dauer nicht absehbar ist und die Person ausschließlich im Einsatzland arbeitet. Typisch sind Fachkräfte, die per Remote-Arbeit aus dem Ausland für den deutschen Betrieb tätig sind.
Weniger geeignet ist das Modell in folgenden Fällen:
- Die Person soll regelmäßig in Deutschland arbeiten oder dorthin reisen: AÜG-Pflichten drohen.
- Es entsteht ein dauerhafter Standort mit mehreren Mitarbeitern: die Tochtergesellschaft ist langfristig oft stabiler.
- Die Zusammenarbeit ist tatsächlich selbstständig angelegt: Ein Freelancer-Vertrag mit korrekter Statusprüfung ist dann der passende Rahmen.
Ein weiteres Missverständnis betrifft die Suchintention: Manche Ratgeber beschreiben EOR für ausländische Unternehmen mit Beschäftigten in Deutschland. Das ist die Gegenrichtung: Hier geht es um deutsche Mittelständler, die Personal im Ausland beschäftigen.
Vertragscheckliste
Vor Unterzeichnung eines EOR-Vertrags sollten folgende Punkte geklärt sein:
- Gebührenmodell: Pauschale je Mitarbeiter oder Prozentsatz vom Lohn, Einrichtungsgebühren, Preisanpassung, Kosten bei Beendigung.
- Haftung: Wer trägt Nachzahlungen bei Fehlern in Lohnsteuer oder Sozialversicherung? Gibt es Haftungsgrenzen und Versicherungsschutz?
- Kündigungsfristen: Fristen des Vertrags mit dem EOR und Kündigungsrecht des Mitarbeiters nach dem Recht des Einsatzlandes.
- Datenschutz: Auftragsverarbeitung, Speicherort der Personaldaten, Unterauftragnehmer.
- Rückübernahme: Regelung, wenn die Person später in die eigene Gesellschaft wechselt, einschließlich Abwerbegebühren und Übergangsfristen.
- AÜG-Klausel: Zusicherung, dass die Person nicht zum Arbeiten nach Deutschland reist, und Vorgehen, falls es doch geschieht.
- Weisungsrecht: Klare Abgrenzung zwischen fachlicher Führung durch den Kunden und arbeitsrechtlichen Pflichten des EOR.
Häufige Fragen
Ist ein EOR in Deutschland legal?
Ja, soweit die Beschäftigten ausschließlich remote aus dem Ausland arbeiten und nie zum Arbeiten nach Deutschland reisen; dann braucht der EOR nach der BA-Weisung seit 01.10.2025 keine AÜG-Erlaubnis. Höchstrichterliche Rechtsprechung dazu fehlt. Bei Einsatz in Deutschland oder Inlandsaufenthalten kann das AÜG greifen.
Worin unterscheidet sich ein EOR von einem Payroll-Dienstleister?
Der EOR ist rechtlicher Arbeitgeber und trägt die Pflichten gegenüber Behörden. Ein Payroll-Dienstleister rechnet nur ab, der Arbeitgeber bleibt das Kundenunternehmen.
Fazit
Ein EOR eignet sich für Mittelständler, die einzelne Fachkräfte im Ausland einstellen wollen, die dort ausschließlich arbeiten. Vor dem Vertrag sollten Reisen nach Deutschland ausgeschlossen oder vertraglich geregelt werden, weil schon kurze Aufenthalte die AÜG-Frage auslösen können. Für mehrere Stellen im selben Land lohnt sich die Gegenrechnung mit einer Tochtergesellschaft anhand eingeholter Angebote. Betriebsstättenrisiko und A1-Fragen gehören vorab zu Steuerberater und EOR.
Quellen
- Ecovis KSO · Employer of Record (EOR) · Abruf 02/2026 · ecovis-kso.com
- Otto Schmidt Verlag/arbrb · Neue Fachliche Weisungen zum AÜG: Employer-of-Record-Dienstleistungen wieder zulässig · Abruf 10/2025 · arbrb.de
- Personalwirtschaft · Employer of Record: Gefahr illegaler Leiharbeit vom Tisch · Abruf 10/2025 · personalwirtschaft.de
- Kliemt · Kehrtwende der Bundesagentur für Arbeit: Doch keine Erlaubnispflicht für Employer-of-Record-Modelle · Abruf 11/2025 · kliemt.blog
